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多元社群
舉例而言，Intel看重新商機，持續研究新興市場，除在當地設立設計中心，也結合 人類學家、社會學家、互動設計師，理解新興市場消費者對科技的使用，創造獨有產品及應用；Google為開發商重新定義設計規則，更新Google Material Design實感設計，融合新技術，組合出良好設計的經典原則（如3D空間的物件、顏色），並支援跨平台（Android、iOS、Web ），適用於手機、平板、電視、電腦等不同大小螢幕裝置。
在美國，「千禧世代」（18～34歲）逐漸成為職場重要勞動力，HR應正視這群更具創新能量之「創世代」對組織文化的衝擊，並重新檢視他們的媒體使用習慣與新工作價值觀，包括數位媒體消費、社群參與決策、社會性利益、個人品牌經營、自造者文化（Maker）等。
6大破 壞技術
根據Linke dIn的研究，全球企業從專業社群網路（Social Professional Networks）尋找重要人才的比例逐年成長，成為第二重要管道，僅次於求職網站（Internet Job Boards）。
總之，處於網路新經濟時代，科技業紛紛轉型或延伸服務，關鍵人才需要新的定義，企業人才發展布局，應更強調外部環境的對應，從被動因應到主動布局，進行更好的價值創造，HR之重要性與日俱增，其轉型與重新定位已刻不容緩。（本文作者為資策會MIC產業顧問、資深產業分析師）
根據美國專業招聘公司Robert Halt 2015之薪資指南，目前高薪的職位多與科 技設計人才相關，如行動應用程式設計師、使用者經驗總監、互動創意總監等。Intel、IBM、Google、Philips、Samsung等各品牌大廠都積極布局設計人才。
以設計力為例，設計就是「同理心」，以「人」為本，帶動「使用者經驗」（User eXperience,UX）研究日趨重要。
在「大智移雲」趨勢下，影響產業發展至少有大數據分析、智慧化╱物聯網、行動化、雲端運算、社交網路、使用者經驗等6大技術，企業應在人才結構中布局設計力、分析力、技術力與整合力，並重新思考HR角色定位與發展策略，國際大廠Intel、IBM、Google、Philips、Samsung等都積極布局人才。
加速人才發展
展望未來，在「大智移雲」趨勢下，影響產業發展至少有6大破壞性技術：大數據分析、智慧化╱物聯網、行動化、雲端運算、社交網路、使用者經驗。基於此，HR需要新的定位，早在人才結構中布局設計力、分析力、技術力與整合力，並重新思考HR的角色定位與發展策略。
因此，人才發展需要因地制宜，更好的支援企業轉型升級與創新發展的策略；人力資源長（Chief Human Resources Officer）也需要從整體與宏觀的角度，建議企業中長期發展的人才組合與風險規劃。
人才是價值創造與企業競爭的基礎，人才發展逐漸成為顯學，科技產業的特性促使相關人才面臨更大挑戰，包含技術與市場同時存在高度不確定性、產品生命週期短、產業環境變動快速且面臨全球化競爭等，「科技產業人才」之議題探索，實屬重要。
另一案例，是專屬社群Recurse Center，鎖定「程式設計師」為目標客群，以程式設計學校起家，吸引特定人才形成社群，並開始延伸招募服務，目前Recurse Center有超過25個國家、600位校友。
基於人才品牌逐漸成為HR部門發展核心，吸引人才是一個需要策略且不斷調整的動態過程，企業可 運用多元社群管道，並參考新的招募模式或作法，成功吸引關鍵人才。
技術創新、全球化
帶來新人才需求
躍居主要徵才管道
競標社群Hired即是一種以「頂尖人才」為標的，進行競標的新模式，針對科技業最難招募的「設計」類及「開發」類人才，重新設定招募方式，協助頂尖工程師、使用者經驗設計師更容易找到合適工作，做法是要求企業主動公開資訊，如薪資、紅利、獎金，降低資訊不對稱，進而成功媒合頂尖人才與企業，Hired已為超過2,000家公司進行服務，包含Facebook、OpenTable、Uber等。
此外，隨著網路科技進步，專業人才出現需求缺口，如APP使用者經驗設計師、頂尖工程師，因此除LinkedIn等職場專業社群，針對特定族群之專屬社群也開始提供協助招募人才之服務，形成新的商業模式。
工商時報【周樹林、姜漢儀】
隨著品牌趨向以設計為核心，創造差異化，台灣應漸漸擺脫傳統的代工思維，運用設計思考進行使用者經驗研究，並積極掌握相關人才的發掘與培育。
台灣應建
獨有設計文化
更有甚者，可建立獨有設計文 化，設立跨部門團隊研究機制，協助設計師、工程師、行銷人員等多元領域的人才，建立起共同的溝通語言，提升設計與整合能量。
根據Oxford Economics的研究，影響組織人才發展需求變化有5大關鍵因素，包含技術創新、全球化、勞動人口結構、客戶需求與產業競爭，其中，技術創新、全球化為首要兩大關鍵因素，將加劇人才發展的需求變化。
96305727B5D5EAAE
舉例而言，Intel看重新商機，持續研究新興市場，除在當地設立設計中心，也結合 人類學家、社會學家、互動設計師，理解新興市場消費者對科技的使用，創造獨有產品及應用；Google為開發商重新定義設計規則，更新Google Material Design實感設計，融合新技術，組合出良好設計的經典原則（如3D空間的物件、顏色），並支援跨平台（Android、iOS、Web ），適用於手機、平板、電視、電腦等不同大小螢幕裝置。
在美國，「千禧世代」（18～34歲）逐漸成為職場重要勞動力，HR應正視這群更具創新能量之「創世代」對組織文化的衝擊，並重新檢視他們的媒體使用習慣與新工作價值觀，包括數位媒體消費、社群參與決策、社會性利益、個人品牌經營、自造者文化（Maker）等。
6大破 壞技術
根據Linke dIn的研究，全球企業從專業社群網路（Social Professional Networks）尋找重要人才的比例逐年成長，成為第二重要管道，僅次於求職網站（Internet Job Boards）。
總之，處於網路新經濟時代，科技業紛紛轉型或延伸服務，關鍵人才需要新的定義，企業人才發展布局，應更強調外部環境的對應，從被動因應到主動布局，進行更好的價值創造，HR之重要性與日俱增，其轉型與重新定位已刻不容緩。（本文作者為資策會MIC產業顧問、資深產業分析師）
根據美國專業招聘公司Robert Halt 2015之薪資指南，目前高薪的職位多與科 技設計人才相關，如行動應用程式設計師、使用者經驗總監、互動創意總監等。Intel、IBM、Google、Philips、Samsung等各品牌大廠都積極布局設計人才。
以設計力為例，設計就是「同理心」，以「人」為本，帶動「使用者經驗」（User eXperience,UX）研究日趨重要。
在「大智移雲」趨勢下，影響產業發展至少有大數據分析、智慧化╱物聯網、行動化、雲端運算、社交網路、使用者經驗等6大技術，企業應在人才結構中布局設計力、分析力、技術力與整合力，並重新思考HR角色定位與發展策略，國際大廠Intel、IBM、Google、Philips、Samsung等都積極布局人才。
加速人才發展
展望未來，在「大智移雲」趨勢下，影響產業發展至少有6大破壞性技術：大數據分析、智慧化╱物聯網、行動化、雲端運算、社交網路、使用者經驗。基於此，HR需要新的定位，早在人才結構中布局設計力、分析力、技術力與整合力，並重新思考HR的角色定位與發展策略。
因此，人才發展需要因地制宜，更好的支援企業轉型升級與創新發展的策略；人力資源長（Chief Human Resources Officer）也需要從整體與宏觀的角度，建議企業中長期發展的人才組合與風險規劃。
人才是價值創造與企業競爭的基礎，人才發展逐漸成為顯學，科技產業的特性促使相關人才面臨更大挑戰，包含技術與市場同時存在高度不確定性、產品生命週期短、產業環境變動快速且面臨全球化競爭等，「科技產業人才」之議題探索，實屬重要。
另一案例，是專屬社群Recurse Center，鎖定「程式設計師」為目標客群，以程式設計學校起家，吸引特定人才形成社群，並開始延伸招募服務，目前Recurse Center有超過25個國家、600位校友。
基於人才品牌逐漸成為HR部門發展核心，吸引人才是一個需要策略且不斷調整的動態過程，企業可 運用多元社群管道，並參考新的招募模式或作法，成功吸引關鍵人才。
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躍居主要徵才管道
競標社群Hired即是一種以「頂尖人才」為標的，進行競標的新模式，針對科技業最難招募的「設計」類及「開發」類人才，重新設定招募方式，協助頂尖工程師、使用者經驗設計師更容易找到合適工作，做法是要求企業主動公開資訊，如薪資、紅利、獎金，降低資訊不對稱，進而成功媒合頂尖人才與企業，Hired已為超過2,000家公司進行服務，包含Facebook、OpenTable、Uber等。
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